职业智能测验法第三章职业智能测验法之范围

第三章职业智能测验法之范围

　　职业智能测验非即智力测验；亦不能预示由训练而获得技能之速率。

　　实行职业智能测验法之先，吾人须对该项职业内所有之种种职务加以分析；既已分析之后，其第二步手续即根据此结果，决定须用何种测验方法。若在不需技能之职务，或其技能仅须数小时内可以获得之职务，当然不必应用何种职业智能测验法。言及此点，吾人须明瞭职业智能测验法之功用与欧美工商界近来亦渐采用之两种考验方法功用，各有其不同之范围。请申言之。所谓两种考验之第一种，即智力测验。智力测验仅限于测量普通智慧之适应能力，并不测量由职业经验上所获得之特殊技能。如有职位需要此种智力而不必需要特殊之职业技能，则当用智力测验，其裨益甚大；惟吾人所宜注意者，不可将智力测验与职业智能测验混淆耳。盖智力几全恃天赋；若职业之知识，则为特别训练之结果。此种特别训练之目的，即在发展此特殊职业技能也。

　　第二种不可与职业智能测验相混者，即预示技能之方法。有许多职业，其所需要之训练甚为有限；甚至有实业机关宁取毫无经验之人，加以特殊训练，以资任用。然此种特殊训练亦须凭藉受训练者具有某种特性，始能奏效；而此种特性复各人不同，非有一致之表现者。此所谓特性，非指诚实，忍耐等等特性，乃指范围更为明确之特性。譬如有某种工作须有良好视力，敏速辨别力，良善记忆力，敏捷之反应，准确之动作，及有恒之注意。吾人固非谓无论何种特殊之职业，皆须具备此类特性；惟吾人仅须稍稍分析几种职业，即知其所需要关于此类之特性，有非寻常之程度所能应者。例如关于电话之职务，其称职与否，全视对于某种刺激有否敏捷之反应能力，对于某种材料有否速记之能力。又如关于许多查验之职务，必欲检查周密，无微不至，则良好视力与敏速辨别力，为其不可或阙之特性矣。据世界科学家在不同之时间，不同之处所，对于许多个人所作之许多实验，已一致承认人人关于此类特性相差甚远。其实吾人可谓二十五年以来心理学实用于人类行为方面最显著之贡献，实为发现个性之绝端的差异。此种个性之差异，非由于其所受之训练，大半乃由于神经机构之遗传。训练当然亦有些许影响于一人所得之最后技能；惟此人能在训练上所获得之利益，其程度全视此人用以学习之神经机构。且此事不尽关于有否忍耐性。有时虽极有忍耐性，训练之时期亦尽量延展，关于触觉及视觉辨别力之增进亦殊有限。苟有实业机关亟需具有精锐触觉或视觉辨别力之人材，而所录用者乃属未具有相当程度特性之人，则其虚耗，岂待言喻？故有许多职工之失败，未必皆其自身之咎，实用人者所用之选择方法有未当耳。常有自荐之人材，彼在普通方面，能胜任许多职务，而对于特殊工作上所需要之某种特性，其程度或甚浅薄，则欲藉训练以适此任务，殆属绝望。故苟有此种情形，最好能用一种考验方法，区分各个人所具天赋能力之差异。此种考验方法绝非职业智能测验法。此种考验法并不测量由特殊职业上所获得之技能。此法有称为“技能之预示”（skill prediction）者。其所测量者非一人由实际从事某种职业所获得之知识技能，乃自荐者能适宜于何种训练之程度也。

　　故以上所述之两种考验方法，一为智力测验，一为预示技能测验，虽在实业界皆有其广大之利用，吾人仍未可持与职业智能测验法相混也。职业智能测验法并不自诩能直接测量智力；亦不测量天赋之能力，藉以预示特殊训练所可得之胜利结果；其功用乃以客观的数量名词，区分在职业上工作所已获得之职业能力程度。

　　然就实际言之，由职业智能测验法所得之结果，益以他种参考资料，未尝不可辅助预示将来能力之程度。兹请申论此旨如左。

　　吾人用职业智能测验法区分职工之程度，不可舍其他一切情形，而仅视表面上之价值为唯一之标准。必须根据此人从前所受之教育经验，其从前所得职业经验之多寡与种类，以及可资参考关于社会性质与个人性质之资料，由此解释测验所得之价值。譬有二人受同类之测验，同列入徒弟一级，苟其中一人只经六个月之职业经验而即有此结果，其他一人则已在此职业服务五年之久，而始有此同一之结果，则此两结果之表面上价值虽相同，而实际上之价值完全大异矣。就后一人言之，或因缺乏智慧，或因缺乏兴趣，虽在此职业上得有许多经验，其学习之历程既如此迟缓，虽再加以训练，其将来之进步殊无希望也。其人虽已成一徒弟，或终其身仅及一徒弟程度，未可知也。若就前一人言之，则再加以相当训练，其进步大抵必可迅速收效。故仅就目前之任务观之，则两人诚具同一价值；然就将来可资大用方面观之，其价值乃完全大异矣。由此观之，职业智能测验法必须活用，不可死用；换言之，必须同时采取其他可资参考之资料，作为解释所得结果之根据。

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